合益集團Hay Group是一家全球性的管理咨詢公司，其服務宗旨是協助相關組織的領導人將戰略轉化現實。

   席雷：今天80、90后就是我們即將面對管理的非常重要的一個群體，在未來的若干年里面，我們80、90后將成為職場的主體，因此我們對他們要有了解。

   我們走訪大量的企業，跟領導人溝通，問他們80、90后身上的特點。我們做了一個總結，發現80、90后是一個非常矛盾的群體，一個可以看到他們令人期待，有很多閃光的地方，是網絡高手，有很多互聯網思維，通過機智的方式把我們工作通過不同的形式展示出來，挺有創新，他們也挺看重錢的；他們身上另外一些特點會讓人迷惑，一方面他們不愿意隨大流，甚至有時候有一些東西，而且不太愿意為金錢犧牲工作、家庭，比較講究工作生活的平衡。還看到這個人群他們比較尋求認同，他們是想通過鼓勵、認可來促進他們發展。

   80、90后的員工跟老一代的思想不一樣，老一代苦日子過慣了，他們思考問題是想是不是有一個穩定的工作，穩定的家庭，他們安全考慮會多一點，80、90會尋求個人的夢想，我們發現新生代員工的需求都是馬斯洛上面，有三大點提到很多次，快樂，他們很重視快樂，做這個工作爽不爽，如果不爽，馬上走，剛才跟幾位嘉賓吃飯談到，就是因為不爽，哪怕工資再高，也走人。還有崇尚自由，他們不希望有太多的條框束縛他們，還有就是尊重，他們的管理方式更多是幫助他們實現尊重他們的一些付出的成果和努力。

   對于他們來說最具有吸引和保留的莫過于幫助他們實現他們的夢想、想法。其次是可能有一點點吸引力是讓他們對他們的價值觀的引導以及在公司的認可。

我們首先要改變我們管理者的思路，更多不是要通過管理的方式，命令的方式要求他們。第一個方面我們是不是可以從管理者角度尋找突破口，我們要嘗試改變自己的管理風格。

   在我們調查的企業當中，20%的領導者是高績效的領導者，在他們的帶領下，員工士氣非常高漲，15%的還可以不是那么突出，有10%的領導者叫不增加價值的領導者，換句話說有他沒他一個樣，可能沒他更好，但是我們發現有58%的員工他整天在做一件事情就是打擊員工，叫戳傷積極性的領導，很多領導者用傳統的方式帶領員工，營造的士氣不是那么好，對普通的員工不是那么湊效，對80、90后的沖擊會更大。

   談領導的風格，大家想這些東西對企業有什么幫助，在咨詢公司的角度，改變他們的領導風格，對提升企業的績效，以及保留80、90后的員工都有非常重要的意義，我們做了很多研究，大家想影響一個組織績效有哪些績效，或者說你公司今天賺錢不賺錢有哪些因素，可能有財務，可能有新技術的，里面有一個因素不用公司做太大投入，也可以增長，這個東西叫組織氛圍，就是員工在你公司里面工作他們爽不爽，爽不爽不是由老板決定，老板當然有很大的因素，是由直接上級領導決定的，多大程度決定呢，30%的程度上可以影響企業的績效，什么意思，如果各位假設我們的營業額是1個億，通過各級領導干部注意一下，提升一下明年會到1億3千萬。

   因此對80、90后的員工還是要多一些溝通，聽聽他們的心聲和想法，其實過去對敬業度調查發現，很多公司這種員工對公司的不滿意很多程度是他們覺得公司沒有好的機制可以讓他們可以跟高層對話，沒有這樣的機制對話表達的權利和空間，讓他們很不爽，不爽時間久了，就走人。

   其次多一些讓他們參與，或者參與感，就是什么事情呢我們這個事情如果讓成功參與進來，甚至把這個事情成敗授權給他，我們80、90后員工很多積極性，如果我們是安排給他，告知他做這件事情，大家覺得沒有什么成就感。包括我們領導者無論對員工、企業我們要正直，80、90后員工稍微有點理想主義。剛才講怎么樣通過自身管理風格來領導員工。當前發現有一個趨勢，不只是在中國，而在全球范圍內，對這個群體管理方式有一個趨勢叫游戲化，有一個著名的心理學家提到一個觀點，玩的對立面叫是什么，很多時候跟工作對立起來，其實玩的對立面是內心的抑郁，當它消除的時候，工作力會更好的釋放，有一個例子，在惠州有一個公司，他們員工在員工宿舍里面，他們要求WIFI，公司擔心有網絡以后他們打游戲，不上班了，很長一段時間沒有把網絡開起來，發現員工狀態沒有好起來，后來嘗試做一些開放的嘗試，把這種WIFI權限給員工開開，后來發現他們有沒有像他們想的一樣徹夜玩，反而他們的效率提升了，后來徹底開了網絡。同樣的道理，員工的抑郁消除了，效率會更好。

    再看看互聯網游戲背后從生理層面怎么影響人，看到年輕員工他們玩魔獸世界，可以不吃飯，不睡覺，打了雞血一樣的熱情，他們在工作當中是不是有這樣的熱情，如果有就非常棒，后面有生理的原因，他們在玩的時候身體會分泌一系列的東西，包括腎上腺的激素，像打了雞血了一樣，比平常更加可以理解別人，引起共鳴，還有通過歡笑身體不太好的東西會相應減少，這種活力、狀態會更好，這一系列的物質分泌產生對身體的爽，我們叫它是內源性的鴉|片，游戲可以帶來生理上的反映。在生理的背后心理的背后也有，大家在玩游戲的有三種心理狀態，一種是我想贏，平時可能沒有，在工作當中也會見到，如果安排兩個員工做一件事情可能沒有那么好，如果讓一群人做，看誰可以上公司頭條，上公司頭榜，通過這種方式把員工想贏的動力調動上來。第二個我不想孤單，想跟別人建立親密的關系。還有一個想證明自己，這三大訴求是非常典型的每個人的心理訴求，但是在這個心理訴求的背后它一定有一個心理學的背景支持我們做這樣的事情，第一件事是什么，我想贏，它背后就是冰山模型底下大家都有的成就動機，這個激發出來之后不會想認輸，想拼命做，包括80、90后有強烈的動機，如果在工作當中沒有給表現的欲望，把他們壓制住了，他們工作當中是很郁悶的。第二個叫親和動機，還有影響力動機，就是自己做的事情可以影響別人，我們回想一下有沒有這樣的員工非常好為人師，自己的成就想分享，引起領導的認可，這種就是影響力動機，如果一定程度這種動機得不到釋放也會不好，80、90后分享欲望強不強？非常強，70后的是有需要才想，我們80、90后分享的欲望是非常強的，如果在公司里面有這樣的機會、平臺創造給他們，讓他們分享，他們得到了釋放，得到了認可，我想他們工作的活力一定會釋放出來。因此我們是不是可以考慮既然每個人背后有這么強大的心理動機，心理表現，我們可以不可以用游戲化的方式把他們的動機調動起來，比如說在游戲里面看到徽章、積分這些都是調動每個人的成功動機，這些東西可以考慮的。現在看到很多公司用這樣的方式管理員工，叫積分制，每天做的一系列活動都有積分，遲到、早退都有積分，每個月曬出來排名，員工的成功動機就激發了。

    還有通過群把他們的親和動機、影響力動機激發出來，都是通過小游戲激發出來的。類似的方法非常多，我想講游戲化是一個趨勢，游戲化這種理念落到每個企業的管理有很多不同的實踐，我知道在我們上海有一家做游戲的互聯網公司，他已經實現了對所有員工，對員工的管理像玩游戲一樣，有任務、有積分，通過這樣的方式記錄你的表現。我知道南方有一家中國的非常知名的信用|卡的企業現在也開始針對他的80、90后高潛質的員工開始游戲化項目組的管理，開發了效的應用，放在他們手機里面讓他們互動，這種方式非常好，激勵了員工的工作積極的性。合益集團在這方面也做過嘗試，通過我們跟企業進行訪談，跟員工訪談，我們發現很多企業招到的學生知識、技能很棒，在人際社交方面不是那么好，不僅如此我們新生代的員工對自己在社交技能方面的缺失不以為然，你跟他說在職場上最重要的競爭力是什么，有的人會講我是清華大學畢業的，他們會把冰山以上的東西看得非常重，但是在社交技能方面怎么樣跟他人很好的溝通、互動，怎么樣用同理心跟人家互動，他不會認為這個是一項非常重要的技能，我們發現這個是非常重要的，如果入職的時候做培訓強調這方面的重要性，可能我們的員工會比較反感，甚至比較反彈，如果用游戲化的方式讓他們玩一把，在玩的過程當中讓他們知道原來情商、與人合作是非常重要的，這種效果就非常好，我們現在做一些嘗試，在一些企業，用職場啟航這種效的方式讓企業試一試，放在一些剛入職的員工身上，通過這種不斷的互動讓他們認識到對自我有一個認識，比如說小的互動，問他你怎么看待自己，貼一些標簽，像Q|Q上的一些標簽，讓員工給自己貼標簽，然后可以邀請你的同事、領導給你做一些反饋，看一下他們給你貼什么標簽，兩條標簽放在一起，你知道在別人心目當中會有如此大的差距，通過這種互動的方式，通過微信的方式他們比較容易接受。

    所以各位未來也可以考慮用這種的方式，游戲化這四個非常關鍵的原則，大家可以參考的地方，做這個事情是不是有清晰的目標，因為80、90后的目標感非常強，包括規則，規則意識我們通常說80、90后是玩游戲過來的，每個游戲有規則，在規則背后有靈活拓展的空間，如果告訴你這個事情只能這樣做，就沒有意思了，如果有拓展的空間就很有意思，更可以激勵員工的積極性，包括反饋系統，如果一個事情只是我一個人做，沒有反饋就比較枯燥，90、80后就希望一邊做一邊分享，把握這種原則，我想可以比較好調動大家的積極性。還有一個趨勢，我們跟另外一家企業做的一個效調研，到2015年全球2000強的企業里面至少70%會推出一款游戲化應用，至少在中國看到一些以高薪互聯網的公司做這樣的嘗試，我覺得這個都是我們未來可以嘗試的方式、方法。但是這背后有一個原則，玩的對立面不是工作是抑郁，通過玩讓我們的員工得到釋放，除了剛才講的管理者的層面，游戲化也是大家未來做進一步探討的地方。